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****Emplois d'avenir : réponses et précisions de la DGEFP (11 janvier 2013)

Publié par avieblog  - Catégories :  #Emplois d'avenir - contrats aidés

pdfQuestions-réponses DGEFP n°1 relatif aux emplois d’avenir 11 janvier 2013

Rappel : les emplois d’avenir sont conclus sous la forme, selon le cas, des contrats d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non-marchand, ou des contrats initiative emploi dans le secteur marchand. Les dispositions relatives à ces contrats s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques à l’emploi d’avenir.
Textes d’application
Loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir
Décret n° 2012-1210 du 31 octobre 2012 relatif à l’emploi d’avenir
Arrêté du 31 octobre 2012 fixant le montant de l’aide de l’État pour les emplois d’avenir
Circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012 relative à la mise en oeuvre des emplois d’avenir
Sommaire
I- Comment apprécier les critères d’éligibilité des jeunes aux emplois d’avenir ?
I-1) Comment apprécier le critère d’âge ?
I-2) Comment s’apprécie la reconnaissance de travailleur handicapé ?
I-3) Quels sont les niveaux de qualification des jeunes éligibles ?
I-4) Comment identifier les jeunes susceptibles de bénéficier d’un emploi d’avenir ?
I-5) Comment vérifier si un jeune réside en ZUS ?
I-6) Les quartiers hors ZUS appartenant à des CUCS font-ils partie des zones prioritaires ?

II- Qui sont les employeurs éligibles aux emplois d’avenir et selon quel régime de prise en charge ?
II-1) Dans le secteur marchand, comment prendre en compte les employeurs ayant signé des conventions-cadres avec l’Etat ?
II-2) Quels employeurs peuvent recruter des jeunes en emplois d’avenir du secteur non-marchand ?
II-3) Les établissements scolaires peuvent-ils recruter en emplois d’avenir ?
II-4) Quel régime de prise en charge pour les SIAE ?
II-5) Quel régime de prise en charge pour les GEIQ ?
II-6) Quelles sont les possibilités de mutualisation d’un emploi d’avenir entre différentes collectivités territoriales ?
II-7) Les missions locales peuvent-elles recruter en emploi d’avenir, et dans ce cas s’auto-prescrire des contrats ?
II-8) Quelles sont les options possibles en matière d’assurance chômage pour les employeurs publics d’emplois d’avenir ?
II-9) Quel est le reste à charge pour les employeurs ?
II-10) Faut-il sélectionner les employeurs en fonction de leur taille ?
III- Questions réglementaires diverses sur le contrat

III-1) Quelles sont les possibilités d’annualisation du temps de travail pour les emplois d’avenir ?
III-2) Un arrêt (pour cause de maladie ou de maternité) prolonge-t-il la durée de l’emploi d’avenir ?

IV- Quelles sont les modalités d’articulation des emplois d’avenir avec les autres dispositifs de la politique de l’emploi ?
IV-1) Quelles sont les modalités d’articulation avec les CUI-CAE ?
IV-2) Quelles sont les modalités d’articulation avec les CDD d’insertion ?
IV-3) Quelles sont les modalités d’articulation avec le service civique ?
IV-4) L’emploi d’avenir est-il considéré comme une sortie positive du CIVIS, du PPAE, du contrat d’autonomie, de l’ANI sur les jeunes décrocheurs ?

V- La prescription des emplois d’avenir par les conseils généraux
V-1) Quelles sont les prérogatives des CG en matière d’emplois d’avenir ?
V-2) Quelles sont les modalités de cofinancement par les conseils généraux ?
V-3) Quelles sont les modalités de prescription des CG ?

VI- Selon quelles modalités les collectivités territoriales peuvent financer tout ou partie du reste à charge pour les employeurs ?

VII- Les modalités de mise en oeuvre et de suivi par les prescripteurs
VII-1) Les missions locales peuvent-elles prescrire et suivre des emplois d’avenir pour des jeunes reconnus travailleurs handicapés ?
VII-2) Lorsque le jeune est recruté par un employeur d’un autre département, quelle mission locale suit le jeune pendant l’emploi d’avenir ?
VII-3) Les Missions locales peuvent-elles accompagner les jeunes en emploi d’avenir au-delà de leur 26 ans ?
VII-4) L’offre de services des Cap emploi répond-elle aux besoins d’accompagnement des jeunes recrutés en emplois d’avenir ?
VII-5) Quelle coopération faut-il envisager entre les missions locales et les Cap emploi ?
VII-6) Quelle participation des Cap emploi aux cellules operationnelles locales ?
VII-7) Comment peuvent être financées les formations préparatoires à l’emploi d’avenir pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés ?
VII-8) Quelle prise en charge de la formation des emplois d’avenir recrutés par les collectivités territoriales et leurs groupements ?


I- Comment apprécier les critères d’éligibilité des jeunes aux emplois d’avenir ?
Comme le précise l’article R. 5134-161 du code du travail, peuvent être recrutés en emploi d’avenir les jeunes de 16 à 25 ans et jusqu’à 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés qui sont sans emploi, non qualifiés, ou peu qualifiés et qui connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

I-1) Comment apprécier le critère d’âge ?
Le critère d’âge s’apprécie jusqu’à l’âge de 25 ans révolus, c’est-à-dire jusqu’à la veille du 26ème anniversaire, et 29 ans révolus pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, c’est-à-dire jusqu’à la veille du 30e anniversaire.

I-2) Comment s’apprécie la reconnaissance de travailleur handicapé ?
Les jeunes bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés, mentionnée à l’article L. 5134-110, sont les personnes reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles. Pour le moment, le Cerfa mentionne cependant « bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » (comme le Cerfa CUI), il sera modifié pour se conformer à la loi portant création des emplois d’avenir

I-3) Quels sont les niveaux de qualification des jeunes éligibles ?
Les critères d’éligibilité des jeunes à l’emploi d’avenir s’apprécient au regard des niveaux de qualification suivants :
 1- Les jeunes sortis sans diplôme de leur formation initiale, c’est-à-dire de niveau VI, Vbis, V sans diplôme et IV sans diplôme, par exemple les jeunes n’ayant obtenu que le Diplôme national du brevet et les jeunes ayant été scolarisés jusqu’à la terminale, sans obtenir le baccalauréat ;
 2- Les jeunes peu qualifiés en recherche d’emploi depuis au moins 6 mois dans les 12 derniers mois,c’est-à-dire de niveau V avec diplôme, titulaires uniquement d’un CAP ou BEP ;
 3- A titre exceptionnel, après validation par l’unité territoriale, les jeunes :

  •  résidant dans les zones prioritaires (les zones urbaines sensibles, les zones de revitalisation rurale, et les départements d’outre-mer, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin),
  • en recherche d’emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois
  • ayant atteint au plus le niveau du premier cycle de l’enseignement supérieur, soit au maximum Bac + 3 validé.


I-4) Comment identifier les jeunes susceptibles de bénéficier d’un emploi d’avenir ?
Le premier vivier d’identification des jeunes est naturellement celui des jeunes en recherche d’emploi déjà suivis par les missions locales, les Cap emploi ou Pôle emploi.
Toutefois, les jeunes concernés par les emplois d’avenir ne sont pas tous connus du service public de l’emploi, notamment quand ils résident dans les quartiers prioritaires. La part des jeunes résidant en ZUS qui ne sont ni en emploi, ni en formation, ni inscrits comme demandeurs d’emploi s’élève à 11,1% contre 5,4% dans les quartiers des unités urbaines environnantes.
Au-delà des jeunes déjà connus par les prescripteurs, une prospection active des jeunes éligibles résidant en zone prioritaire doit être mise en oeuvre. Pour cela, des partenariats opérationnels doivent être suscités entre les missions locales et les acteurs au contact des jeunes de ces quartiers, en particulier les plateformes de décrochage scolaire, les centres sociaux, les clubs de prévention, les acteurs de la médiation et les associations de quartier, les services de l’Aide sociale à l’enfance (ASE) et de la Protection judiciaire de la jeunesse (PJJ).
Des actions spécifiques de prospection des jeunes résidents des ZUS non connus du SPE peuvent être mises en place en mobilisant des crédits CUCS.

I-5) Comment vérifier si un jeune réside en ZUS ?
Un formulaire de saisie des adresses en ligne développé par le SG-CIV (http:/sig.ville.gouv/adresses/recherche) permet d’identifier l’appartenance d’une adresse à un quartier prioritaire, ainsi que le type de quartier (ZUS, quartier hors ZUS des contrats urbains de cohésion sociale (CUCS)).
A terme, il est envisagé l’intégration du web service adresses automatisé du SGCIV dans P3. L’intégration dans le SI de Pôle emploi est prévue dès début 2013.

I-6) Les quartiers hors ZUS appartenant à des CUCS font-ils partie des zones prioritaires ?
L’article L. 5134-110 du code du travail précise que l’emploi d’avenir est destiné en priorité aux jeunes qui résident soit dans les ZUS, les ZRR, les DOM ainsi que Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Ainsi, au niveau régional, les quartiers appartenant à des CUCS, sans être des ZUS, peuvent être identifiés comme des zones prioritaires pour le dispositif, ce qui implique de proposer des volumes de contrats à due proportion des besoins.
Les jeunes résidant dans ces territoires peuvent être recrutés en emploi d’avenir s’ils remplissent les critères d’éligibilité visés au 1° et 2° de l’article R. 5134-161.
En revanche, les recrutements dérogatoires visés à l’article L. 5134-118 pour les jeunes plus qualifiés ne sont pas ouverts aux jeunes résidant dans les quartiers hors ZUS appartenant à des CUCS ; ils sont seulement ouverts aux jeunes résidant dans les ZUS, les ZRR, les DOM ainsi qu’à Saint-Pierre-et- Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin.
Ces recrutements dérogatoires doivent conserver un caractère exceptionnel et rester globalement très minoritaires au sein même de ces zones.

II- Qui sont les employeurs éligibles aux emplois d’avenir et selon quel régime de prise en charge ?
L’article L. 5134-111 précise les employeurs éligibles de droit commun aux emplois d’avenir. Les autres employeurs (relevant du secteur marchand) peuvent, par exception, recruter en emplois d’avenir, lorsqu’ils sont mentionnés dans les arrêtés régionaux prévus par l’article R. 5134-164.

II-1) Dans le secteur marchand, comment prendre en compte les employeurs ayant signé des conventions-cadres avec l’Etat ?
Les arrêtés régionaux devront inclure dans les secteurs éligibles, les employeurs marchands ayant signé des conventions cadres avec l’Etat au niveau national ou régional avec cette formulation type : « Sont éligibles à l’emploi d’avenir conclu dans le secteur marchand, les employeurs ayant signé des conventions-cadres aux niveaux national ou régional ».

II-2) Quels employeurs peuvent recruter des jeunes en emplois d’avenir du secteur non-marchand ?
1- Les collectivités territoriales et leurs groupements ;
2- Les autres personnes morales de droit public, à l’exception de l’Etat :

  • Les établissements publics nationaux, qu’ils soient administratifs, industriels ou commerciaux, par exemple les hôpitaux publics,
  • Les établissements publics locaux qu’ils soient administratifs, industriels ou commerciaux, à l’exception des EPLE (cf. infra), les groupements d’intérêt public, etc.

3- Les organismes de droit privé à but non lucratif

  • - Les associations, lorsque leurs activités répondent à des besoins collectifs non satisfaits comme précisé à l’article L.5134-24, à l’exception :

des associations cultuelles dont les statuts relèvent de la loi du 9 décembre 1905 (qui ont pour objet exclusif l’exercice du culte)
et des associations dont le siège et/ou le lieu d’activité est un domicile privé.

  • Les fondations régulièrement déclarées ;
  • Les sociétés mutualistes qui relèvent des livres II et III du code de la mutualité, en priorité lorsqu’elles relèvent du Livre III qui rentre totalement dans le champ des besoins collectifs non satisfaits ;
  • Les organismes de prévoyance au sens du code de la sécurité sociale et du code rural ;
  • Les comités d’entreprises.
  • Les personnes morales de droit privé pour leurs activités relevant de la gestion d’un service public, en particulier :

Les organismes (y compris les sociétés) de HLM,
Les employeurs qui exercent des missions de service public (par exemple La Poste pour la distribution de courrier), et plus précisément pour les activités que ces sociétés exercent sous droit exclusif,
Les organismes consulaires uniquement lorsqu’ils sont chargés de la gestion d’un service public,
Les comités professionnels de développement économique relevant de la loi du 22-juin 1978 ou de textes particuliers,
Les sociétés d’économie mixte, les entreprises privées concessionnaires d’un service public, ou chargées d’un service public soit par délégation soit à l’issue d’un marché, dans le cadre strict du service public au titre duquel ces structures sont éligibles (les crèches privées par exemple, à l’exception des crèches d’entreprise).


II-3) Les établissements scolaires peuvent-ils recruter en emplois d’avenir ?
Les établissements scolaires (EPLE ou établissements privés scolaires) ne peuvent pas recruter des jeunes dans le cadre des emplois d’avenir. Ils pourront toutefois bénéficier des emplois d’avenir professeurs réservés aux étudiants boursiers et prescrits par le rectorat.
1 En revanche, les associations de toute appartenance confessionnelle relevant de la loi du 1er juillet 1901 qui interviennent sur le champ social ou éducatif peuvent conclure des CAE au titre d’emplois visant à satisfaire des besoins collectifs, avec des salariés sans distinction de confession.
En revanche, les conseils régionaux et les conseils généraux peuvent recruter des emplois d’avenir sur des postes de techniciens ou des postes administratifs dans les établissements scolaires qui relèvent de leurs attributions.

II-4) Quel régime de prise en charge pour les SIAE ?
Les SIAE, qu’elles relèvent du secteur marchand ou non-marchand, sont éligibles de droit commun aux emplois d’avenir.
• Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) conventionnés au titre de l’article L. 5132-15 du code du travail peuvent recruter des jeunes en emplois d’avenir du secteur non-marchand avec un taux de prise en charge fixé à 75%. Elles peuvent continuer à accueillir des jeunes en CUI-CAE pris en charge à 105% lorsque ce contrat s’avère mieux adapté à leur parcours d’insertion.
• Les entreprises d’insertion (EI) :
Lorsqu’il s’agit de structures associatives, elles ont la possibilité de recruter en emplois d’avenir du secteur non-marchand des salariés affectés à des fonctions supports, pour leurs besoins propres de gestion, dans la mesure où les emplois concernés respectent bien les conditions de recrutement en CAE (répondre à des besoins collectifs non satisfaits- articles L.5134-24 du CT). Le taux de prise en charge est alors de 75%.
Pour les salariés en insertion, ceux-ci étant affectés à des tâches de production, les EI, quel que soit leur statut (associatif ou non), peuvent recruter en emplois d’avenir du secteur marchand, en bénéficiant d’un taux de prise en charge de 47%, sans cumul avec l’aide au poste.
• Les associations intermédiaires (AI) :
Elles ont la possibilité de recruter en emplois d’avenir du secteur non-marchand avec un taux de prise en charge à 75 % des salariés affectés à des fonctions supports, pour leurs besoins propres de gestion, dans la mesure où les emplois concernés respectent bien les conditions de recrutement en CAE (répondre à des besoins collectifs non satisfaits- articles L.5134-24 du CT).
En outre, les AI peuvent mettre des salariés en emploi d’avenir du secteur non-marchand à la disposition d’une collectivité locale ou d’un organisme privé à but non lucratif, dès lors qu’elles répondent à des besoins collectifs non satisfaits, avec un taux de 75%.
• Les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) :
Les ETTI recrutant sous la forme du contrat de mission afin de mettre à disposition leurs salariés auprès d’autres entreprises, peuvent embaucher en emplois d’avenir du secteur marchand uniquement pour des salariés affectés à des fonctions supports, au niveau de leur siège, pour leurs besoins propres de gestion.
Les recrutements de jeunes en emploi d’avenir par une SIAE n’ont pas besoin d’être agréés par Pôle emploi.

II-5) Quel régime de prise en charge pour les GEIQ ?
Les GEIQ sont tous associatifs et éligibles de droit aux emplois d'avenir :

  • Pour recruter pour leurs fonctions support, ils sont éligibles aux emplois d'avenir - CAE
  • Pour recruter des jeunes et les mettre à disposition auprès d’associations ou d’autres employeurs du secteur non marchand : ils sont éligibles à des emplois d'avenir - CAE
  • Pour recruter des jeunes et les mettre à disposition d’entreprises, ou d’entreprises et d’employeurs non marchands (c’est-à-dire que le même jeune est délégué à des employeurs de nature différente) : ils sont éligibles aux emplois d'avenir – et sont pris en charge au taux majoré de 47% comme le prévoit l’arrêté du 31 octobre 2012.

La mise en oeuvre de l’emploi d’avenir ne doit pas conduire les prescripteurs à privilégier ce dispositif par rapport aux contrats de professionnalisation. Un jeune ne doit entrer en emploi d’avenir dans unGEIQ que s’il ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’un contrat de professionnalisation.
Les GEIQ multisectoriels visés à l’article L.1253-17 du code du travail ne sont pas visés par l’article L.5134-111 qui liste les structures éligibles aux emplois d’avenir. Ils doivent donc être visés par les arrêtés préfectoraux pour être éligibles à l’emploi d’avenir marchand. Ils figureront dans la convention nationale en cours de négociation avec le CNCE-GEIQ, ce qui fondera leur éligibilité aux emplois d'avenir.

II-6) Quelles sont les possibilités de mutualisation d’un emploi d’avenir entre différentes collectivités territoriales ?
De manière générale, la mutualisation entre plusieurs employeurs et la mise à disposition ne sont pas recommandées pour les salariés en raison de la dilution des responsabilités des employeurs, en particulier en matière de conditions d’encadrement, de tutorat et de mise en oeuvre des actions de formation et d’accompagnement professionnel.
Plusieurs solutions juridiques sont possibles, mais selon des conditions précises.
1-La constitution d’un groupement d’employeurs
Le code du travail prévoit effectivement aux articles L. 1253-19 à 23 la possibilité pour les collectivités territoriales de mettre en place des groupements d’employeurs. Cette solution est néanmoins très contraignante : les collectivités et leurs établissements ne peuvent constituer plus de la moitié des membres du groupement (article L.1253-19), les tâches confiées aux salariés pour le compte des collectivités ne peuvent représenter leur activité principale et ces tâches ne peuvent être effectuées que dans le cadre d’un service public industriel et commercial, environnemental ou de l’entretien des espaces verts et publics (article L. 1253-20).
Il n’est donc pas possible pour des collectivités de constituer un groupement uniquement avec d’autres collectivités. Un groupement en lien avec des associations par exemple est techniquement possible, mais la mise en place d’un groupement d’employeurs entraîne un coût de gestion.
2- La mise à disposition à but non lucratif
La loi Cherpion a introduit depuis juillet 2011 au sein de l’article L. 8241-1 un alinéa qui précise qu’une opération de prêt de main-d'oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.
La question des responsabilités de l’employeur se pose de manière renforcée dans ce cas de figure. En effet, l’employeur qui signe la demande d’aide est seul à porter la responsabilité des engagements pris envers le salarié, que ce soit pendant l’emploi d’avenir (encadrement, tutorat, formation,…) ou après, l’employeur signataire étant le seul responsable juridiquement en cas de contentieux.
Dans les cas où exceptionnellement cette solution est envisagée, il est important de vérifier les conditions de tutorat (un tuteur par employeur par exemple) et de déterminer qui est responsable de la formation. Il faut de même vérifier qu’il existe bien une convention de mise à disposition la plus complète et précise possible signée par les employeurs et le salarié.
3- L’intercommunalité
Le salarié en emploi d’avenir est alors recruté sur des missions qui ont été dévolues par les communes concernées à l’intercommunalité. Cette solution est préférable car elle s’effectue dans un cadre juridique existant et solide. Les communautés de communes ont par ailleurs généralement plus de moyens à consacrer à leurs jeunes en emplois d’avenir du fait de la mutualisation des moyens humains et financiers.

II-7) Les missions locales peuvent-elles recruter en emploi d’avenir, et dans ce cas s’auto-prescrire des contrats ?
En tant qu’association, une mission locale peut tout à fait recruter un jeune en emploi d’avenir, dès lors qu’elle s’engage à mettre en place des actions de qualification et de formation comme prévu par les dispositions réglementaires. Néanmoins, afin de sécuriser le recrutement, il convient dans ce cas que ce soit une autre mission locale qui signe le Cerfa que la mission locale employeur et que l’unité territoriale de la Direccte valide ce recrutement. L’accompagnement dans l’emploi des jeunes concernés sera assuré par la ML signataire du Cerfa.

II-8) Quelles sont les options possibles en matière d’assurance chômage pour les employeurs publics d’emplois d’avenir ?
a) Les collectivités territoriales ainsi que les employeurs publics mentionnés à l’article L. 5424-2 ontle choix entre deux options :
• L’auto-assurance. L’employeur public verse, le cas échéant, les indemnités d’assurance chômage àson ancien salarié en EA-CAE à l’issue du contrat. Le coût potentiel pour un employeur public qui recrute au Smic à 35 heures par semaine correspond à 930 euros par mois pendant une durée correspondant à la durée d’activité du jeune, plafonnée à 24 mois, soit 22 300 euros maximum pour un jeune ayant travaillé trois ans.
• L’adhésion au régime général de l’assurance chômage (RAC) pour l’ensemble des personnels non statutaires. Le coût mensuel de la cotisation est de 96 euros par salarié concerné pour un Smic à 35 heures par semaine, soit 3 450 euros pour trois ans.
Même si les emplois d'avenir sont conçus de telle sorte que l’employabilité des jeunes recrutés sera significativement améliorée à l’issue de ce contrat (tutorat, formation et 3 ans d’expérience), le risque de chômage à l’issue du contrat ne peut être exclu. La charge d’indemnisation correspondante peut être dissuasive pour certains employeurs. Pour rappel, un système d’affiliation au RAC spécifique aux contrats aidés du secteur public avait été mis en oeuvre d’octobre 2005 à décembre 2007.
Les partenaires sociaux, assez réticents à ce type d’accord, avaient finalement assorti leur accord de clauses qui rendaient le dispositif peu attractif et ont limité son succès. Par conséquent, il n’est pas n’envisagé de solliciter à nouveau les partenaires sociaux pour mettre en place un nouveau régime d’adhésion spécifique.
b) Les établissements publics d’Etat, tout comme l’Etat lui-même, doivent verser les indemnités en cas de chômage à l’issue des contrats de leurs salariés non statutaires et n’ont pas la possibilité d’adhérer au régime d’assurance chômage pour leurs contractuels.
Les hôpitaux ont, depuis la loi Hôpital Patient Santé Territoire (HPST) de 2009, le statut d’établissements publics d’Etat et font donc partie de cette catégorie d’employeurs.

II-9) Quel est le reste à charge pour les employeurs ?
Les chiffres indiqués dans le guide employeur et dans le dossier de presse du mois d’août font référence au reste à charge pour l’employeur hors cotisations sociales.
Les chiffres en annexe du guide de l’opérateur sont plus précis et indiquent le reste à charge pour l’employeur, après déduction des cotisations sociales salariales et patronales, dont une partie est exonérée selon les dispositions des contrats uniques d’insertion.
Ainsi, pour un employeur du secteur non-marchand qui recrute un emploi d’avenir à 35h, les chiffres moyens sont les suivants :
Sans titre
II-10) Faut-il sélectionner les employeurs en fonction de leur taille ?
Compte tenu des exigences du dispositif (mise en place d’un tuteur auprès de chaque jeune recruté, mise en oeuvre d’un parcours de formation), vous veillerez, pour les structures de moins de 2 salariés à garantir de bonnes conditions d’encadrement et de tutorat, des possibilités de pérennisation sur le poste, ainsi que des véritables parcours de qualification et d’insertion.
Pour les employeurs et en particulier les associations ayant peu de salariés, il est possible de confier l’encadrement et le tutorat à des bénévoles sous réserve de l’aptitude à encadrer des bénévoles concernés (compétences professionnelles mises en oeuvre dans un autres cadre, formation des bénévoles par la structure, disponibilité effective, régulière et continue auprès du jeune…). Ces propositions de tutorat devront faire l’objet d’un examen particulier de la part des missions locales, de Pôle emploi et des Cap emplois. Les tutorats par des bénévoles pourront par exemple être envisagés plus facilement lorsque l’association est membre d’un réseau associatif capable de l’accompagner dans le montage et la mise en oeuvre du parcours du jeune.
Le prescripteur pourra solliciter une expertise de la direction départementale de la cohésion sociale (DDCS) ou de la direction départementale de la cohésion sociale et de la protection des populations (DDSCPP) tout particulièrement via le délégué départemental de la vie associative (DDVA).

III- Questions réglementaires diverses sur le contrat
III-1) Quelles sont les possibilités d’annualisation du temps de travail pour les EAV ?
Pour les employeurs de droit privé (entreprises ou associations), l’aménagement du temps de travail est possible dans le respect des conventions collectives concernées.
Pour les collectivités territoriales et les organismes de droit public, l’aménagement est possible en application de l’article L5134-26 et dans les conditions déterminées par décret. Ainsi la durée hebdomadaire du travail peut varier en respectant une durée moyenne de 35h/semaine. Cet aménagement doit être mentionné dans le contrat de travail, mais également dans le cerfa de demande d’aide. L’aide sera toujours calculée sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures.
Il doit être recommandé à l’employeur d’appliquer aux emplois d’avenir une organisation de travail comparable à celle établie dans les accords de la collectivité ou de l’établissement public concerné pour les agents de droit public.
III-2) Un arrêt (pour cause de maladie ou de maternité) prolonge-t-il la durée de l’emploi d’avenir ?
Comme pour les autres CUI, l’arrêt a pour conséquence la suspension du contrat de travail et la suspension du versement de l’aide, mais ne modifie pas le terme prévu de l’aide, ni celui du contrat s’il est à durée déterminée.

IV- Quelles sont les modalités d’articulation des emplois d’avenir avec les autres dispositifs de la politique de l’emploi ?
IV-1) Quelles sont les modalités d’articulation avec les CUI-CAE ?
Pour le recrutement en emploi d’avenir par le même employeur:
Comme prévu par la circulaire DGEFP n°2012-20 du 2 novembre 2012, les jeunes peuvent être recrutés en emploi d’avenir à l’issue de leur contrat unique d’insertion (CAE ou CIE) par le même employeur dans la limite d’une durée totale de trois ans. Ainsi, si le jeune a déjà passé deux ans en CUI, il n’aura accès à un emploi d’avenir que pour une année supplémentaire.
Le recrutement en emploi d’avenir pouvant être considéré comme le prolongement du parcours d’insertion initié en CAE, c’est au regard de la situation des jeunes au moment de la prescription du CAE que doivent s’apprécier les critères d’éligibilité de l’emploi d’avenir en termes de qualification et le cas échéant de durée de recherche d’emploi et de lieu de résidence.
En revanche, pour éviter les effets d’aubaine, l’employeur ne peut rompre un CAE en cours pour recruter le jeune en emploi d’avenir. Le jeune ne peut donc être embauché en emploi d’avenir que lorsque son CAE est arrivé à échéance.
La durée totale de 3 ans s’applique également lorsque quelques mois se sont écoulés entre la fin du CAE ou du CIE et l’entrée en emploi d’avenir. Avant de prescrire l’emploi d’avenir avec le même employeur, le prescripteur devra s’assurer que l’employeur a rempli ses obligations lors du premier contrat aidé.
Pour le recrutement en emploi d’avenir auprès d’un autre employeur :
A l’issue de son CUI (CAE ou CIE), le jeune peut être recruté en emploi d’avenir par un autre employeur. Le recrutement en emploi d’avenir pouvant être considéré comme le prolongement du parcours d’insertion initié en CAE, c’est au regard de la situation des jeunes au moment de la prescription du CAE que doivent s’apprécier les critères d’éligibilité de l’emploi d’avenir en termes de qualification et le cas échéant de durée de recherche d’emploi et de lieu de résidence.
Dans ce cas, la durée maximale de l’emploi d’avenir est de 3 ans.
En outre, l’article L. 5134-28 du code du travail prévoit qu’un CAE en cours peut être rompu à l’initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché par un autre employeur en CDI ou en CDD de plus de 6 mois, donc en emploi d’avenir.
IV-2) Quelles sont les modalités d’articulation avec les CDD d’insertion ?
Pour le recrutement en emploi d’avenir par le même employeur:
Les jeunes peuvent être recrutés en emploi d’avenir à l’issue de leur CDDI par le même employeur dans la limite d’une durée totale de trois ans.
Le recrutement en emploi d’avenir pouvant dans ce cas être considéré comme le prolongement du parcours d’insertion, c’est au regard de la situation des jeunes au moment de l’entrée en CDDI que doivent s’apprécier les critères d’éligibilité de l’emploi d’avenir en termes de qualification et le cas échéant de durée de recherche d’emploi et de lieu de résidence.
La durée totale de 3 ans s’applique également lorsque quelques mois se sont écoulés entre la fin du CDDI et l’entrée en emploi d’avenir.
Pour le recrutement en emploi d’avenir auprès d’un autre employeur :
A l’issue d’un CDDI, le jeune peut être recruté en emploi d’avenir par un autre employeur, les conditions d’éligibilité s’appréciant au regard de la situation du jeune avant son entrée en CDDI. Dans ce cas, la durée maximale de l’emploi d’avenir est de 3 ans.
IV-3) Quelles sont les modalités d’articulation avec le service civique ?
Le service civique ne correspond pas à un emploi puisqu’il ne donne pas lieu à la signature d’un contrat de travail. Ainsi, un jeune éligible à l’emploi d’avenir peut être recruté en emploi d’avenir pour une durée de 3 ans, quelle que soit la durée passée en service civique.
En revanche, la période passée en service civique ne peut pas être assimilée à une période de recherche d’emploi dans la mesure où le jeune n’est pas véritablement en recherche active d’emploi et en particulier n’est pas disponible pour occuper un autre emploi. La condition de durée de recherche d’emploi introduite dans les dispositions réglementaires de l’emploi d’avenir a pour objet de cibler le dispositif sur les jeunes qui connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi, et donc qui ont cherché un emploi sans succès pendant une période plus ou moins longue en fonction de leur niveau de qualification.
IV-4) L’emploi d’avenir est-il considéré comme une sortie positive du CIVIS, du PPAE, du contrat d’autonomie, de l’ANI sur les jeunes décrocheurs ?
Comme précisé dans le guide de l’opérateur, l’emploi d’avenir peut être considéré comme une sortie positive du CIVIS et du PPAE.
En revanche, en application de l’article 2 des marchés relatifs au contrat d’autonomie, les CUI-CAE et tout autre contrat aidé du secteur non marchand, ainsi que les contrats de travail temporaire conclus par le prestataire lui-même, ne constituent pas une sortie positive du dispositif.
Les partenaires sociaux signataires de l’ANI du 7 avril 2011 ont souhaité que seules les sorties en contrat aidé du secteur marchand soient considérées comme des sorties positives, ainsi, cette décision des partenaires sociaux devrait également s’appliquer aux emplois d’avenir. Toutefois, la durée du contrat (supérieure au CUI classique) ainsi que l’engagement de l’employeur à former le jeune pourraient justifier que les sorties en emploi d’avenir du secteur non marchand soient également considérées comme des sorties positives. Les partenaires sociaux se sont engagés à formuler une réponse à cette question courant janvier.

V- La prescription des emplois d’avenir par les conseils généraux
V-1) Quelles sont les prérogatives des CG en matière d’emplois d’avenir ?
En application des dispositions réglementaires relatives au contrat unique d’insertion (CUI), des emplois d’avenir peuvent être prescrits par les conseils généraux pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) de moins de 25 ans assumant la charge d'un ou plusieurs enfants nés ou à naître (RSA socle majoré ou non) ou dont le conjoint, demandeur du RSA, a plus de 25 ans, selon les mêmes modalités que la prescription des CUI. Les bénéficiaires du RSA socle âgés de moins de 25 ans, bénéficiaires du RSA socle en raison d’une charge de famille, représentent 120 000 bénéficiaires, soit environ 7% de l’ensemble des bénéficiaires du RSA socle.
Les conseils généraux qui le souhaitent peuvent également prescrire des emplois d’avenir pour les enfants vivant au sein d’un foyer percevant le RSA socle, ceux-ci n’étant toutefois soumis au régime des droits et devoirs qui peut concerner l’un ou les deux des conjoints-parents du foyer.
C’est à l’Etat qu’il revient le cas échéant de prescrire des emplois d’avenir à des bénéficiaires du « RSA jeune », dans la mesure où l’Etat finance ce dispositif pour les jeunes sans ressources qui justifient d’une durée d’activité égale à au moins deux ans à temps plein sur les trois années précédant la demande.
Les unités territoriales des Direccte sont encouragées à se rapprocher des conseils généraux pour leur demander de s’impliquer sur la prescription et le cofinancement des emplois d’avenir pour les jeunes bénéficiaires du RSA socle. Les conseils généraux, en tant qu’acteur local, peuvent au-delà, tout comme les conseils régionaux, se mobiliser pour financer tout ou partie du reste à charge pour les employeurs qui recrutent en emploi d’avenir des jeunes non bénéficiaires du RSA socle, mais cette mobilisation doit alors intervenir en complément de leur cofinancement pour les bénéficiaires du RSA.
Les engagements des conseils généraux en termes de prescription d’emplois d’avenir doivent figurer dans la CAOM dont le Cerfa d’annexe est en cours de modification pour introduire une partie spécifique aux emplois d’avenir.
V-2) Quelles sont les modalités de cofinancement par les conseils généraux ?
Comme pour les autres contrats uniques d’insertion, les CG doivent cofinancer les emplois d’avenir pour les jeunes de moins de 25 ans bénéficiaires du RSA socle, à hauteur du montant forfaitaire de 88% du RSA socle pour une personne seule, soit 425,30 euros en 2013. L’Etat complète à hauteur du montant d’aide relative aux emplois d’avenir.
Exemple 1 : dans le cas d’un emploi d’avenir du secteur non-marchand cofinancé par le conseil général pour un bénéficiaire du RSA socle, avec une durée hebdomadaire de 35h


EA CG1De plus, de manière facultative, le conseil général qui le souhaite peut majorer le taux de prise en charge fixé dans l’arrêté national, pour financer une partie du reste à charge de l’employeur, dans la limite du plafond légal fixé à 95% du Smic. Dans ce cas, le surcoût s’ajoute à la contribution forfaitaire du département.

Exemple 2 : dans le cas d’un emploi d’avenir cofinancé par le conseil général pour un bénéficiaire du RSA socle, avec une durée hebdomadaire de 35h, majoré à 85 % par le conseil général :

EA CG 2
Enfin, le conseil général qui le souhaite peut financer intégralement l’aide relative à l’emploi d’avenir.

V-3) Quelles sont les modalités de prescription des CG ?
Les conseils généraux peuvent prescrire directement les emplois d’avenir pour les jeunes de moins de 25 ans bénéficiaires du RSA socle, ou, s’ils le souhaitent, déléguer la prescription à un organisme de leur choix.
Dans leur négociation avec l’Etat, les conseils généraux doivent être incités à déléguer la prescription aux missions locales (et aux Cap emploi le cas échéant). La délégation à Pôle emploi n’est pas recommandée pour ne pas créer de confusion dans la mesure où Pôle emploi ne procède pas aux prescriptions des emplois d’avenir signés pour le compte de l’Etat.
Lorsque le conseil général prescrit directement des emplois d’avenir, il assure le suivi prévu à l’article L. 5134-116. Dans ce cas, il convient de réserver une partie de l’enveloppe régionale pour les prescriptions correspondant aux engagements du conseil général.
Dans les départements où le nombre de jeunes potentiellement concerné est faible, les UT ont la possibilité, dans le cadre de la négociation de la CAOM, de négocier la prise en charge par l’Etat des emplois d’avenir pour ces jeunes dans la mesure où le Conseil général augmente le nombre de CUI prescrits pour le public RSA. Il s’agit d’éviter au Conseil général la mise en place du dispositif de suivi propre aux emplois d’avenir pour quelques cas.

VI- Selon quelles modalités les collectivités territoriales peuvent financer tout ou partie du reste à charge pour les employeurs ?
En application du principe de libre administration des collectivités territoriales, elles peuvent si elles le souhaitent financer tout ou partie du reste à charge pour les employeurs d’emploi d’avenir.
En revanche, les services de l’Etat aux niveaux régional et départemental doivent veiller à ce que cette mobilisation financière ne se substitue pas aux prérogatives premières des collectivités : pour les conseils généraux, la prescription et le cofinancement de l’aide pour les jeunes bénéficiaires du RSA socle ; pour les conseils régionaux, la formation des jeunes en difficultés en amont, pendant ou après l’emploi d’avenir.
Lorsque les collectivités souhaitent financer tout ou partie du reste à charge pour les employeurs, elles déterminent librement les modalités de ce soutien financier. Pour le paiement de cette aide, elles peuvent signer une convention avec les délégations régionales de l’ASP afin de simplifier la réception des aides pour les employeurs.

VII- Les modalités de mise en oeuvre et de suivi par les prescripteurs
VII-1) Les missions locales peuvent-elles prescrire et suivre des emplois d’avenir pour des jeunes reconnus travailleurs handicapés ?
Lorsque le jeune reconnu travailleur handicapé est déjà suivi par la mission locale, celle-ci est la plus compétente pour lui prescrire un emploi d’avenir. En effet, les Missions locales accueillent souvent des jeunes handicapés en grande difficulté et notamment les jeunes sortant d’établissements d’éducation spécialisée.
Un suivi par le Cap emploi est recommandé si l’insertion en emploi du jeune exige des compétences techniques particulières pour l’adaptation en milieu de travail (handicaps particuliers dont psychiques, mobilisation des fonds spécifiques pour un aménagement lourd du poste de travail,…).
VII-2) Lorsque le jeune est recruté par un employeur d’un autre département, quelle mission locale suit le jeune pendant l’emploi d’avenir ?
En principe, le suivi est assuré par la mission locale qui a prescrit l’emploi d’avenir. Cependant, en fonction des contacts avec le jeune et l’employeur, et de la distance avec le lieu d’exercice de l’activité, le jeune peut être suivi soit par la mission locale de proximité de son domicile ou la mission locale de proximité du lieu de travail, pour faciliter la réalisation des entretiens. Dans le cas où pour des raisons pratiques, le suivi est effectué par une autre mission locale que celle qui a prescrit l’emploi d’avenir, un avenant au Cerfa doit être signé.
VII-3) Les Missions locales peuvent-elles accompagner les jeunes en emploi d’avenir au-delà de leur 26 ans ?
La loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir prévoit que les prescripteurs, y compris les missions locales, assurent le suivi personnalisé des jeunes en emploi d’avenir tout au long de leur contrat. Une mission locale doit donc assurer le suivi d’un jeune au-delà de son vingt-sixième anniversaire.
VII-4) L’offre de services des Cap emploi répond-elle aux besoins d’accompagnement des jeunes recrutés en emplois d’avenir ?
L’offre de services des Cap emploi répond au besoin d’accompagnement en cours d’emploi d’avenir, notamment au moyen du service « suivi du salarié en emploi » :

  • dont la durée « doit être définie en fonction des besoins de la personne ou de l’employeur » ;
  • dont les bénéficiaires ont été élargis aux personnes en contrat en alternance avec mention
  • explicite du suivi de leur formation ;
  • dont un des résultats attendus est « la recherche de la pérennisation du contrat de travail
  • lorsque l’embauche est réalisée au moyen d’un CDD ».

VII-5) Quelle coopération faut-il envisager entre les missions locales et les Cap emploi ?
La complémentarité entre ces deux réseaux doit reposer sur leurs spécificités : les Missions locales sur la prise en compte des dimensions autres que l’emploi, et les Cap emploi sur la prise en compte du handicap et l’accompagnement des employeurs recrutant des personnes en situation de handicap.
Ainsi, conformément aux termes de la convention Cap emploi (Cf. les services « évaluation diagnostic pour les personnes handicapées » ou « mobilisation des appuis pour la compensation du handicap » de l’offre de services), une Mission locale doit pouvoir mobiliser ponctuellement ces services du Cap emploi pour les jeunes qu’elle accompagne. Par ailleurs, à l’inverse, outre leurs partenariats actuels sur le champ social, les Cap emploi peuvent solliciter l’appui ponctuel des Missions locales, au titre de la réciprocité des services.
Enfin, une coopération sur les offres d’emploi, en lien avec Pôle emploi et selon l’organisation retenue au niveau local, est de nature à compléter la relation.
VII-6) Quelle participation des Cap emploi aux cellules operationnelles locales ?
Une cellule opérationnelle des emplois d’avenir, composée des responsables locaux de Pôle emploi, de la mission locale et de Cap emploi, est chargée de mettre en oeuvre le plan d’actions territorial. Eu égard aux nombre de jeunes handicapés concernés sur le territoire de suivi, Cap emploi participera en tant que de besoin aux travaux de cette cellule.
Par ailleurs, pour le réseau Cap emploi, il est préconisé aux partenaires territoriaux d’inclure le suivi des emplois d’avenir dans l’instance locale de coopération qui a été mise en place au titre de la cotraitance et qui a vocation à s’élargir à d’autres thématiques.
Cette instance peut consacrer certaines de ses réunions au suivi des emplois d’avenir et aux plans concertés en direction des employeurs et, à cette occasion, permettre l’invitation des Missions locales du territoire, au titre des jeunes handicapés qu’elles accompagnent.
VII-7) Comment peuvent être financées les formations préparatoires à l’emploi d’avenir pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés ?
L’ensemble des actions et prestations de droit commun et des actions de l’Agefiph et du FIPH FP peuvent être mobilisées dans ce cadre, comme pour les autres demandeurs d’emploi, avec un accent particulier pour la POE individuelle.
L’offre de service de l’Agefiph
L’offre d’interventions de l’Agefiph est mobilisable pour les emplois d’avenir chez les employeurs éligibles (principalement employeurs du secteur marchand et associations).
Les prestations et les aides de l’Agefiph peuvent être prescrites par les Missions locales et, dans ce cadre, pour les employeurs éligibles, être mobilisées directement au bénéfice des jeunes qu’elles accompagnent.
La Délégation régionale de l’Agefiph peut organiser, à l’intention des Missions locales, une réunion d’information spécifique sur l’offre d’interventions.

Le CA du 13 décembre 2012 a validé la mise en place d’une aide spécifique aux emplois d’avenir, pour les employeurs du secteur marchand, qui consiste à compléter la subvention de l’Etat pour la rapprocher de l’aide de l’Etat au secteur non marchand avec une logique dégressive : pour un temps plein, 40% du Smic la première année, soit 6 840 €, et 20% l’année suivante, soit 3 420 € = 10 260 € par jeune. L’Agefiph prévoit 1 000 aides de ce type en 2013 soit 9,2 M€.
De plus, l’AGEFIPH mobilisera une enveloppe de 10 M€ pour financer la formation du jeune, à tout employeur éligible à l’intervention de l’Agefiph, selon les modalités suivantes :

  • lorsque la formation vise l’obtention d’un diplôme (par définition en centre de formation) ;
  • ce financement pouvant aller jusqu’à 80% du coût de la formation, en complément du
  • financement de l’employeur, de l’Opca ou du Conseil régional.

L’offre de service du FIPHFP
Dès lors que le contrat emploi avenir est signé par l’employeur public, celui-ci peut mobiliser l’ensemble des aides du FIPHFP au bénéfice de la personne concernée :

  • aides techniques et humaines (études ergonomiques, aménagements du poste de travail, auxiliaires de vie, transports adaptés…) ;
  • aides à la formation (bilans de compétences/d’orientation, formation aux aides techniques, formation à la compensation du handicap…) ;
  • s’agissant des personnes dont le handicap ne peut pas être compensé par des aides techniques (handicaps psychiques, cognitifs, mentaux notamment), les employeurs publics peuvent mobiliser les aides du dispositif spécifique proposé par le FIPHFP (évaluation des potentialités professionnelles, maintien du suivi de la relation psychothérapeutique, accompagnement par une équipe spécialisée externe, tutorat).

Les employeurs publics pourront bénéficier du dispositif financier associé à la pérennisation des emplois d’avenir lorsque celui-ci donne lieu à titularisation du jeune.
VII-8) Quelle prise en charge de la formation des emplois d’avenir recrutés par les collectivités territoriales et leurs groupements ?
Une contribution au CNFPT à hauteur de 0.5% des rémunérations attribuées aux jeunes recrutés en emplois d’avenir sera instituée par décret (et non 0.25% comme annoncé initialement dans le guide opérateurs), selon les termes prévus à l’article 2 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir.
Les jeunes en emploi d’avenir dans les collectivités auront de ce fait accès aux formations du catalogue CNFPT, qui s’est également engagé à mettre en oeuvre des actions spécifique à destination de ce public. Une convention nationale qui viendra préciser l’action du CNFPT est en cours de négociation.

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Association Varoise pour l'Intégration par l'Emploi. Association gestionnaire des services Cap emploi, Sameth et Saphir.

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